Trecerea la munca de la distanță le-a oferit unor angajați mai multă flexibilitate decât oricând în ceea ce privește locul în care își respectă termenele limită.
A Sondajul din martie de site-ul de finanțe personale Value Penguin a descoperit că aproape jumătate dintre americani intenționează să călătorească mai mult în 2022 decât anul precedent, în lumina restricțiilor reduse de Covid. Dintre călătorii chestionați, 30% au spus că plănuiesc să lucreze de la distanță în timpul uneia dintre călătoriile lor. Și un sondaj separat din martie realizat de firma de cercetare Qualtrics găsit 49 la sută dintre angajații din SUA lucrează cel puțin o oră pe zi în vacanță.
Dar lucrul de oriunde poate avea capcanele sale. Ce se întâmplă, de exemplu, când un muncitor încearcă să preia un apel important de la o navă de croazieră, iar wifi-ul i se întrerupe? Sau când un angajat decide să lucreze dintr-o altă țară timp de șase săptămâni și se confruntă cu probleme de viză?
Mulți lideri de afaceri abia încep să dezlege aceste întrebări. Experții și consilierii în resurse umane spun că firmele pot evita astfel de nenorociri prin documentarea politicilor clare privind munca de la distanță în sistemele lor, familiarizarea cu munca în zonele orare și conștientizarea potențialelor probleme fiscale și de conformitate care ar putea apărea atunci când angajații călătoresc.
hamilton pe disney plus lungime
Modul în care firmele le oferă lucrătorilor o marjă de libertate la locație
Când angajatorii încă își dădeau seama de politicile de lucru la distanță în primele luni ale pandemiei, era mai ușor pentru angajați să-și părăsească casele fără a-și anunța șefilor. Pe măsură ce tot mai multe companii le cer angajaților să fie la birou cel puțin o parte din timp, migrarea de la San Francisco la Mexico City timp de șase săptămâni este mai dificil de realizat. Michael Griffiths, partener pentru practica de transformare a forței de muncă a Deloitte, spune că organizațiile la scară largă trebuie acum „să creeze un fel de linie în nisip” pentru lucrul la distanță.
„Am trecut de la o lume „fără politică, politică neclară, nu sunt sigur care este politica” la „mai bine avem o politică și claritate în acest sens”, spune Jack Mardack, co-fondator al companiei. Oyster HR , care furnizează companiilor software global de angajare. „Și asta a însemnat lucruri diferite pentru diferite companii.”
Unele firme au adoptat recent politici hibride care oferă lucrătorilor spațiu de călătorie. Acesta este cazul la New York platforma de marketing Conductor , care impune angajaților să vină la birou trei zile pe săptămână, dar le permite să lucreze de oriunde două luni pe an (acestea sunt cunoscute ca „luni YOLO”).
Firmele care sunt complet la distanță tind să rămână mai ușor flexibile cu privire la locația lucrătorilor, spune Mardack. Tranziția la un model hibrid „trebuie să fie orchestrată foarte deliberat”, ghidată de claritatea politicii și de o viziune a modului în care arată flexibilitatea la organizație.
Reuniunea din lumea reală Seattle Bad Blood
Fiți conștienți de potențialele capcane
Atunci când elaborează politici care permit angajaților să lucreze de oriunde, inclusiv în vacanță, Griffiths spune că angajatorii ar trebui să analizeze cu atenție problemele fiscale și de conformitate care ar putea apărea pentru lucrători atunci când își părăsesc locul de reședință.
lista de albume de rhythm and blues din 2016
„Cred că mulți manageri sunt destul de inconștienți de politicile privind preluarea dispozitivelor la nivel internațional”, precum și de implicațiile fiscale ale lucrului în diferite locații, spune el. Statele și țările au legi diferite ale muncii care pot fi declanșate atunci când un angajat lucrează în acea locație, ceea ce înseamnă că angajatorul ar putea fi supus anumitor cerințe privind salariul minim sau reținerea impozitului. Firmele care nu au avut mandate clare la locație de la început lucrează acum înapoi pentru a rezolva astfel de probleme, adaugă el.
Angajatorii care doresc să ofere lucrătorilor o oarecare flexibilitate în ceea ce privește locul de muncă ar trebui să ia în considerare cum să mențină același nivel de productivitate în timp ce sunt „ asincron ”, un tip de muncă care nu necesită ca tot personalul să fie online în același timp, spune Mardack. Acest lucru ar putea însemna stabilirea așteptării ca lucrătorii să nu primească un răspuns pe Slack imediat dacă comunică cu un coleg dintr-un fus orar după orele de lucru. De asemenea, poate însemna stabilirea așteptărilor lucrătorilor să își asume mai multă responsabilitate individuală în coordonarea zilei lor. Mardack observă că această abordare poate funcționa bine pentru așa-numitele „ lucrătorii din domeniul cunoașterii ” dar nu este neapărat adevărat în toate industriile.
„Organizațiile ar trebui să aibă limite foarte clare cu privire la aceste lucruri”, spune Nadia Vatalidis, vicepreședinte al oamenilor la la distanta , o companie de soluții de angajare la distanță. „Oamenii din diferite fusuri orare ar trebui să poată ști ce se întâmplă.”
Griffiths spune, de asemenea, că ajută la stabilirea unor standarde clare pentru ceea ce constituie un „spațiu de lucru adecvat” în compania dvs. și dacă o plajă fără acces la tehnologia de videoconferință, de exemplu, îndeplinește de fapt aceste standarde.
Fii deschis la schimbare și la vacanțe adevărate
Atât Mardack, cât și Vatalidis au subliniat importanța adoptării unei politici clare privind munca la distanță, care este bine documentată. Stridie și la distanta , al cărui personal poate lucra de oriunde, și-au publicat manualele online, astfel încât angajații actuali și potențiali să înțeleagă politicile firmelor privind munca la distanță încă de la început.
nunta lui Annie Lowrey Ezra Klein
Griffiths a spus că companiile care abia încep să-și dea seama de noi politici privind locul de muncă ar trebui să fie deschise să-l schimbe dacă constată că productivitatea sau satisfacția lucrătorilor este compromisă. „Nu faceți acest lucru static”, le spun adesea Griffiths și echipa sa clienților. „Aceasta este o lume în schimbare, de la nevoile angajaților la dinamica echipei până la valorile afacerii. Trebuie să fie un proces iterativ.”
Benjamin Granger, care conduce echipa de servicii de consiliere privind experiența angajaților de la Qualtrics, recomandă firmelor să asculte cu atenție forța de muncă pentru a înțelege ce fel de flexibilitate apreciază atunci când elaborează noi politici. Menținerea unui ochi atent asupra satisfacției angajaților, în timp ce se măsoară în mod constant impactul politicilor de la distanță sau hibride asupra performanței, poate ajuta la asigurarea productivității, păstrând în același timp angajații.
Indiferent cât de flexibilă este politica ta de lucru la distanță, nu este o idee groaznică să încurajezi angajații să ia vacanțe reale atunci când este nevoie. Dacă angajații capătă obișnuința de a lucra în fiecare vacanță, firmele riscă să înregistreze niveluri ridicate de burnout și cifra de afaceri. Confuzia dintre muncă și viața personală este „unul dintre potențialele dezavantaje ale muncii la distanță pe care trebuie să-l urmărim cu atenție”, spune Granger. „În sarcina organizației revine să dea tonul pentru ceea ce sunt acele norme.”
