Cu mai bine de 20 de ani înainte de începerea mișcării #MeToo, un proces intentat de angajații de la Smith Barney, o companie de brokeraj, a aruncat lumină asupra culturii misogine și hard-driving din Wall Street.
„Trebuie să fie multă presiune asupra ta pentru a-ți desfășura picioarele”, i-ar fi spus un manager de sucursală de la Smith Barney unei femei broker, lăsând-o în lacrimi, potrivit unui proces colectiv a depus contra companiei în 1996. Același manager ar fi înființat o sală în stil frat-party la subsolul Smith Barney's Garden City, biroul din Long Island, unde le-ar fi servit colegilor bărbați Bloody Mary's și a glumit despre trimiterea angajatelor de sex feminin pentru a fi „a tratat”. Procesul a susținut că firma s-a angajat într-o „practică de conduită discriminatorie” împotriva angajaților de sex feminin, refuzându-le sistematic salarii mai bune și noi oportunități, inclusiv promovări.
Cazul, cunoscut sub numele de proces „boom boom room”, referitor la subsolul în care s-au adunat angajații de sex masculin ai companiei, a reprezentat un moment decisiv pentru industria financiară. Smith Barney a plătit în cele din urmă 150 de milioane de dolari să se deconteze, potrivit avocaților femeilor, și prin așezarea convenită să cheltuiască 15 milioane de dolari privind formarea în diversitate, precum și reforma acestuia procesul de arbitraj obligatoriu astfel încât reclamațiile privind comportamentul sexual necorespunzător ar putea fi soluționate de un mediator extern. În anii care au urmat, procesele pentru discriminare de gen au fost intentate de angajate la Merrill Lynch și Morgan Stanley a adus mai multă atenție asupra unora dintre realitățile urâte de a fi femeie la aceste instituții.
cât câștigă Jeff Bezos pe minut
Până la momentul în care investigația-bombă a lui New York Times din 2017 asupra lui Harvey Weinstein a adus aceste probleme în atenția liderilor de la locul de muncă din întreaga țară, Wall Street le luase în calcul de ani de zile. Cu toate acestea, răspunsul din partea industriei financiare a fost relativ slab. Veteranii din industrie spun că cultura sa a secretului a continuat să împiedice femeile să vorbească. Unii spun că #MeToo a avut efectul de a direcționa băncile în direcția greșită, deoarece au impus politici stricte care au făcut de fapt industria mai izolatoare, concentrându-se în același timp pe valori pentru a distrage atenția de la faptul că cele mai înalte rânduri generatoare de venituri din Wall Street rămân dominate de bărbați.
La cinci ani de la începutul mișcării #MeToo, progresul în majoritatea industriilor a venit cu succes. Pe Wall Street, noile legi care vizează arbitrajul obligatoriu și acordurile de nedezvăluire — precum și un proces colectiv pentru discriminare de gen împotriva lui Goldman Sachs care urmează să fie judecat anul viitor — au îndreptat din nou atenția asupra întrebării dacă băncile mari pot în mod semnificativ primiți mai multe femei în rândurile lor.
Impactul #MeToo asupra mentoratului și valorilor
Deși mai mult de 200 de bărbați puternici și-au pierdut locurile de muncă în primul an după începerea mișcării #MeToo, aceste demisii sau rezilieri au fost concentrate în mass-media, divertisment și politică, potrivit New York Times. Puțini, dacă nici unul, au venit de pe Wall Street, dar mișcarea i-a pus încă în alertă pe directorii financiari. La un an de la #MeToo, unii directori din domeniul bancar au început să corecteze cursul evitând întâlnirile personale sau cinele cu colegii lor de teamă că vor fi acuzați de hărțuire, Bloomberg a raportat .
Anne Clarke Wolff, un fost director al Bank of America și JPMorgan, care acum își conduce propria firmă de investiții, Consilieri Punctul de Independență , a spus că crede că această tendință a fost dăunătoare femeilor care doresc să progreseze în industrie, având în vedere accentul puternic pe ucenicie. „Când pierzi oportunitatea de a fi în camera în care se întâmplă cu un bancher senior de sex masculin sau cu directorii generali bărbați, tocmai te-ai mutat cu trei pași mai în urmă”, a spus Wolff. Mișcarea #MeToo a făcut „daune permanente, aproape ireparabile” tipului de mentorat pe care l-a primit la începutul carierei, a adăugat ea.
„Este cu adevărat deprimant pentru mine să cred că au trecut cinci ani de la #MeToo, deoarece progresele pe care le-am făcut sunt atât de minore în ceea ce privește oportunitatea pozitivă”, a spus ea.
Ridha Mirza, care a făcut stagiari la Morgan Stanley în ultimele două veri, a spus că experiența ei a fost pozitivă tocmai pentru că nu a fost îndrumată de un bărbat. În timp ce era la Morgan Stanley, Mirza a fost implicată într-un grup de femei axat pe bunăstare și a avut manageri de sex feminin. Ea a spus că alți prieteni de pe Wall Street care nu au avut mentori cu care s-au identificat s-au luptat. „Cred că este dificil când nu vezi pe nimeni care să semene cu tine.”
Totuși, Mirza a recunoscut că majoritatea colegilor ei nu semănau cu ea, o femeie indio-americană. Wall Street rămâne dominat de bărbați albi, o caracteristică pe care marile bănci au căutat să o abordeze în anii #MeToo. Goldman Sachs a spus dorește ca jumătate din angajații de la nivel de intrare să fie femei și să fie numite cele mai multe femei vreodată la clasa sa de parteneri din 2022 în acest an. Dar clasa este încă justă 29 la sută femei , sugerând că cele mai elite ale băncii rămân un club de băieți și departe de a fi reprezentative pentru forța de muncă din SUA, care a fost 47 la sută femei în 2021. În mod similar, aproximativ 29 la sută dintre oficialii executivi sau înalți și managerii de la JPMorgan Chase au fost femei anul trecut. La Citibank, singura bancă mare cu o femeie CEO la cârmă, 36 la sută dintre directorii de nivel superior au fost femei anul trecut.
Deoarece femeile de pe Wall Street sunt promovate mai rar decât bărbații, sunt și plătite mai puțin. În timp ce marile bănci din SUA au rezistat Propunerile acționarilor de a publica date privind salariile, cifrele din Regatul Unit, unde este necesară divulgarea unor astfel de informații, oferă o perspectivă asupra modului în care se desfășoară aceste disparități. Angajata mediană de la băncile din Marea Britanie a câștigat cu 30,5% mai puțin decât a făcut colegul ei de sex masculin în 2020, conform unei analize PwC , comparativ cu o diferență de salarizare de 12,1 la sută la nivel național.
Wolff, de la Independence Point Advisors, a spus că este îngrijorată că băncile mari s-au concentrat prea mult pe valori și subliniază o reprezentare puternică a femeilor în roluri de suport, cum ar fi resursele umane, marketing și conformitate, mai degrabă decât roluri în care angajații aduc bani cu adevărat. „Începe să devină un pic mai mult despre bifarea casetei”, a spus ea. „Ei tind să mărească cifrele în acele zone și cred că obțin o trecere în sală, sincer, lipsa de reprezentare în locurile cheie cu venituri.”
Allison Gamba, unul dintre reclamanții care l-au dat în judecată pe Goldman pentru discriminare de gen, și-a exprimat o frustrare similară că cea mai mare parte a femeilor de la băncile mari tind să se concentreze în roluri care nu generează venituri. „Bifează o casetă și găsesc o modalitate de a o muta”, a spus ea.
Un club de băieți învăluit în secret
O parte din motivul pentru care este greu de măsurat progresul femeilor de pe Wall Street este că băncile rămân învăluite în secret, cu mecanisme precum arbitrajul și acordurile de confidențialitate care împiedică angajații să vorbească despre hărțuire și resursele pentru a lupta împotriva celor care o fac.
„Problema este că nu vrei să-i combati prea mult pentru că nu vrei să pari nerecunoscător”, a spus Gamba, care a fost comerciant la Goldman Sachs din 2001 până în 2014. „Stai acolo încercând să obții un promovare.' În perioada în care a lucrat pentru Departamentul de acțiuni al Bursei de Valori din New York al lui Goldman, a fost promovată o singură dată, la funcția de vicepreședinte, susține Gamba. în plângere depusă împotriva fostului ei angajator. 
Gamba a spus că managerul ei i-a spus că o va nominaliza pentru funcția de director general, una dintre cele mai înalte poziții din domeniul bancar, la o petrecere de pensionare din 2007. În timp ce cei doi discutau, ea a spus că el i-a spus că ar trebui să ia în considerare adoptarea, în loc să rămână însărcinată. Gamba, care nu a discutat niciodată despre planuri de a avea o familie cu colegii ei, și-a escaladat îngrijorările cu privire la comentariu către conducerea mai înaltă și a fost tratată negativ ulterior, deși a cerut ca preocupările să rămână confidențiale. După aceea, ea a spus că i s-au refuzat continuu promoții, chiar dacă a adus milioane de dolari pentru bancă.
În 2008, Gamba a spus că a adus 9,5 milioane de dolari, chiar dacă a avut primul copil și a fost în concediu de maternitate pentru o parte a acelui an. Gamba crede că a fost printre primii cinci performeri din divizia ei în acel an, iar venitul mediu pentru aproximativ jumătate dintre comercianții din divizia sa a fost de 1 milion de dolari anual. Un coleg de sex masculin a cărui performanță comercială a fost mai slabă decât a ei a fost promovat director general, a spus ea. Ea este una dintre doar patru reclamanți numiți numiți în proces, care solicită despăgubiri pentru femeile despre care spun că au fost plătite în mod sistematic mai puțin decât colegii lor de sex masculin, precum și au primit recenzii mai slabe de performanță. Procesul contestă, de asemenea, practicile de promovare ale lui Goldman, argumentând că acestea dezavantajează în mod sistematic femeile.
„Prezentarea plângerilor de către reclamanți nu reflectă realitatea la Goldman Sachs. Multe au două decenii și au fost prezentate selectiv, inexact și sunt incomplete”, a declarat un purtător de cuvânt al Goldman Sachs într-o declarație trimisă prin e-mail. „Discriminarea, hărțuirea și maltratarea sub orice formă sunt inacceptabile la Goldman Sachs și, atunci când sunt identificate, se iau măsuri rapide, inclusiv reziliere.”
Michelle Lamy, unul dintre avocații care îi reprezintă pe reclamanți, a declarat că arbitrajul a împiedicat mai multe femei să participe la cazul Goldman de discriminare de gen. Ca multe bănci mari, Goldman necesită angajați să semneze acorduri de arbitraj care împiedică pretențiile să fie judecate în fața unui judecător și a juriului. Deși 3.322 de femei făceau inițial parte din clasa reprezentată de proces, Goldman a redus cu succes clasa cu mai mult de jumătate prin arbitraj constrângător, a spus Lamy.
Un acord recent raportat de Bloomberg a arătat cât de departe ar putea fi dispus Goldman să meargă pentru a ține departe de public afirmațiile angajaților cu privire la sexism și prejudecățile de gen. Acum doi ani banca se pare că a plătit o fostă parteneră, 12 milioane de dolari, pentru a menține în liniște o plângere internă pe care a făcut-o cu privire la presupusa maltratare a femeilor de către Goldman. Așezarea este considerată a fi printre cele mai mari astfel de plăți de pe Wall Street. Într-o declarație trimisă prin e-mail, Kathy Ruemmler, consilier general la Goldman, a declarat că raportarea Bloomberg conține „erori de fapt”.
„În timp ce mișcarea #MeToo a ajutat să-i facă pe oameni să-și împărtășească în mod public poveștile, a existat încă o deconectare în ceea ce privește responsabilitatea, deoarece băncile încă își folosesc toate instrumentele pentru a împiedica apariția proceselor”, a spus Lamy.
Interzicerea arbitrajului, procesele deschid posibilități pentru mai multă responsabilitate
Împreună cu procesul Goldman, care urmează să înceapă procesul în iunie, la 13 ani după ce a fost intentat pentru prima dată procesul colectiv, un alt caz important ar putea deschide Wall Street pentru o analiză suplimentară. Anul viitor, Sara Tirschwell își va avea ziua în instanță, la mai bine de patru ani după ea a dat în judecată TCW , o firmă de administrare a investițiilor, susținând că a fost concediată după ce s-a plâns că fostul ei șef a făcut presiuni să facă sex în schimbul sprijinirii fondului ei de datorii aflat în dificultate.
Între timp, avocații care îi susțin pe reclamanți în aceste cazuri speră că o interdicție federală a arbitrajului obligatoriu ar putea determina instituțiile să regândească modul în care tratează aceste cereri. Această lege, semnată de președintele Joe Biden în martie , interzice angajatorilor să forțeze în arbitraj cererile de hărțuire sexuală sau de agresiune.
Nu este clar cât de semnificativ va fi impactul acestei legi în industria financiară. Legislația se aplică doar unui domeniu limitat de revendicări și poate fi dificil de aplicat pentru cazurile care au avut loc înainte de semnarea legislației, spun avocații pentru muncă. Dar Jeanne Christensen, partener la firma de angajare Wigdor, consideră că legea va obliga companiile să abordeze comportamentul tulburător înainte de a ajunge în instanță, deoarece nu se mai pot ascunde la fel de ușor în spatele acordurilor de arbitraj.
„Din punct de vedere istoric, procesul de schimbare în sistemul nostru juridic nu este rapid, dar se mișcă și avansează către transparență”, a spus ea. A factură mai recentă limitarea utilizării acordurilor de nedezvăluire în cazurile de abatere sexuală ar putea reduce și mai mult eforturile angajatorilor de a păstra aceste afirmații sub tăcere. Biden este de așteptat să semneze proiectul de lege, care a fost adoptat de Congres luna aceasta, în lege.
Doar pentru că afirmațiile privind discriminarea de gen și hărțuirea de pe Wall Street nu au fost foarte mediatizate, nu înseamnă că femeile au continuat să tacă, a spus Lauren Bonner, managing partner la MBM Capital. Bonner l-a dat în judecată pe fostul ei angajator, Point72 Asset Management, pentru discriminare de gen și practici de remunerare neloială în 2018 (firma stabilit cu Bonner în 2020). Ea a spus că a auzit prin angajații financiari și avocați că multe mai multe femei au început să se manifeste în ultimii ani.
„Este mai greu să vezi activitatea din jurul femeilor care vorbesc, pentru că o mare parte din ea este cu adevărat tăiată în spatele ușilor închise”, a spus Bonner despre industria financiară. „Deoarece oamenii nu pot fi la fel de public despre asta, există o lipsă de impuls care nu este neapărat exactă.”
Mișcarea provoacă noi întrebări pentru femeile absolvente
În ultimii ani, mai multe femei au început să urmeze diplome în afaceri, iar în 2021 ponderea femeilor înscrise la programe de MBA cu normă întreagă a atins 41 la sută, un record, conform studiului. Fundația Forté , o organizație care oferă burse femeilor care urmează o educație în afaceri. Pentru studentele care se gândesc la o carieră în finanțe, întrebarea cum tratează băncile femeile din rândurile lor poate fi importantă în luarea deciziilor.
Băncile au încercat întotdeauna să atragă femeile din școlile de afaceri în rândurile lor, potrivit Abigail Kies, decan asistent al dezvoltării carierei la Yale School of Management. Ea a spus că aceste eforturi s-au intensificat în ultimii ani, deoarece băncile de investiții și-au intensificat recrutarea pentru diversitate, în unele cazuri oferind studenților oferte de stagiu chiar înainte de începerea anului școlar. Deși Kies nu a observat o schimbare majoră în ponderea studenților de la MBA care sunt interesate să urmeze o carieră financiară, ea a spus că mișcarea #MeToo pare să fi stimulat acești studenți să pună întrebări mai clare despre cultura firmelor care sunt recrutându-i.
„Nu sunt influențați doar de tipurile de tranzacții pe care banca le face sau de prestigiul în mod necesar”, a spus Kies. În unele cazuri, studenții vor termina stagiile de vară la bănci și își vor da seama că cultura sau oportunitățile de mentorat nu sunt potrivite pentru ei. În cazul studenților care urmează cariere în finanțe, judecata lor ar putea depinde de dacă există femei în vârstă la bancă de care ar dori să fie mentorate, a spus ea. În alte cazuri, ei ar putea vedea un comportament al directorilor seniori de sex feminin de la firmele în care fac stagii, ceea ce le oprește.
În cele din urmă, a spus Kies, mișcarea #MeToo le-a împuternicit studentelor care urmăresc finanțare să se gândească nu doar la obținerea unui loc de muncă, ci și la locul în care obțin un loc de muncă. „Ei acordă prioritate diferitelor firme pe baza experiențelor lor cu privire la cultură”, a spus ea.
