Companiile se bazează din ce în ce mai mult pe automatizare pentru a ajuta la selectarea candidaților în procesul de angajare, o tendință care determină controlul autorităților locale și autorităților de reglementare.
Aproape una din patru organizații utilizează deja automatizarea sau inteligența artificială (AI) pentru a sprijini angajarea, potrivit a Sondaj din februarie 2022 de la Society for Human Resource Management, iar utilizarea este mai mare – 42 la sută – printre marii angajatori cu 5.000 sau mai mulți angajați. A raport recent din Recode a detaliat ambițiile Amazon de a înlocui unii dintre recrutorii săi cu software AI care poate accelera candidații la interviuri fără nicio implicare umană.
Astăzi, tehnologia AI poate face mai mult decât simple reluări pe ecran. Companiile pot folosi, de asemenea, instrumente AI pentru a monitoriza candidații prezența în rețelele sociale rapid și ridicați steaguri roșii. Candidații ar putea finaliza un prim interviu pentru un loc de muncă fără să vorbească vreodată cu o persoană reală din companie, datorită software-ului video bazat pe inteligență artificială.
cum să rulați o verificare gratuită a antecedentelor
„Este un fel de cursă a înarmărilor”, a spus Josh Bersin, care conduce o academie de dezvoltare profesională pentru resurse umane și profesioniști în învățământ. „Dacă nu ai acest tip de tehnologie, recrutorii tăi petrec mult timp suplimentar și probabil că le lipsesc oameni.”
Dar IA axată pe angajare este plină de dileme etice, deoarece unii cercetători susțin că tehnologia este părtinitoare împotriva anumitor tipuri de candidați. Deși instrumentele există de aproximativ un deceniu, guvernele încep în sfârșit să le examineze, provocând dezbateri suplimentare despre unde ar trebui să tragă angajatorii limita atunci când folosesc automatizarea la locul de muncă. Începând de luna viitoare, angajatorii din New York s-ar putea confrunta cu sancțiuni dacă nu își auditează instrumentele de angajare AI pentru a determina părtinire.
Cum folosesc angajatorii AI în angajare
Deși software-ul conceput pentru a detecta anumite cuvinte cheie în CV-ul unui candidat există de zeci de ani, instrumentele de automatizare pentru recrutori au devenit mult mai sofisticate în ultimii șapte până la opt ani, potrivit lui Bersin.
În timp ce software-ul mai vechi de urmărire folosea pur și simplu să identifice candidații promițători pe baza anumitor cuvinte din CV-ul lor, tehnologia actuală poate săpa în rețeaua socială a candidatului, abilitățile și foștii angajatori pe care îi împărtășesc cu angajații de succes din prezent la o firmă, pentru a determina dacă aceștia ar putea fi un potrivit.
„Acum, recrutorii se uită la oameni care sunt aproape precalificați chiar înainte de a aplica”, a spus Bersin, remarcând că software-ul AI poate găsi candidați de pe rețelele sociale, chiar dacă nu au aplicat încă pentru o poziție. El a atribuit strângerea continuă a pieței muncii din SUA, în parte, faptului că a devenit mult mai ușor să găsești un loc de muncă cu această tehnologie.
Steve Boese, co-fondatorul și președintele firmei de consultanță H3 HR Advisors, a declarat că utilizarea inteligenței artificiale în recrutare a evoluat de la funcții simple, cum ar fi automatizarea programării interviurilor sau adresarea întrebărilor de screening, la utilizări mai sofisticate, cum ar fi evaluarea profilului unui candidat și interpretarea acestora. aptitudini. AI poate fi folosită și pentru a evalua răspunsurile candidaților la interviu, așa cum este cazul software-ului care clasifică candidații în funcție de performanța lor în interviuri video automate .
Deși aceste instrumente au potențialul de a face procesul de angajare mult mai eficient, în ultimii ani, companiile, inclusiv Amazon, au fost criticate pentru utilizarea tehnologiei despre care criticii spun că reproduce părtinirile în angajare. Un Instrument de recrutare AI pe care Amazon a încetat să-l mai folosească în 2017 s-a spus că îi favorizează pe candidații bărbați în detrimentul femeilor, penalizând CV-urile care includeau expresii precum „căpitanul clubului de șah al femeilor” și retrogradând absolvenții mai multor colegii pentru femei, a raportat Reuters.
Este „pe deplin fezabil” ca un algoritm să ia decizii de angajare bazate pe aceleași părtiniri ale oamenilor, a spus Dipayan Ghosh, profesor la Harvard Kennedy School care cercetează AI, într-un studiu eseu 2018 pentru Quartz. Ghosh a citat rezultatele unui experiment de teren din 2003 publicat în Biroul Naţional de Cercetări Economice care au găsit CV-uri cu nume „sună alb” au fost prioritizate față de CV-urile cu nume „sună negru”, chiar și atunci când candidații au calificări similare. Instrumentele de inteligență artificială sunt în mod deosebit susceptibile de a reproduce astfel de părtiniri „dacă politica conduce la rezultate profitabile pentru clientul care angajează, în ciuda părtinirii sale implicite”, a adăugat el.
Angajatorii se confruntă cu controlul guvernului pentru utilizarea AI
Guvernele abia acum încep să verifice angajatorii pentru utilizarea tehnologiilor automatizate pentru a angaja lucrători. În mai, S.U.A. Departamentul de Justiție si Comisia pentru șanse egale în muncă a emis declarații în care îi avertizează pe americani cu privire la potențialul instrumentelor AI de a discrimina solicitanții de locuri de muncă cu dizabilități. Casa Albă în octombrie eliberată un plan pentru o „Carta drepturilor AI” în octombrie, care să „ajute să ghideze proiectarea, utilizarea și implementarea sistemelor automate”, inclusiv în angajare.
O nouă lege care va intra în vigoare în New York în ianuarie va determina probabil mai mulți angajatori să analizeze mai atent modul în care funcționează software-ul lor AI. The legislație interzice angajatorilor să folosească tehnologia automată a deciziei de angajare, cu excepția cazului în care aceasta a fost supusă unui „audit de părtinire”. O legislație similară a fost propusă în Washington, D.C. și California. Illinois are si o lege despre cărțile care reglementează software-ul video AI.
Legea orașului New York are deja a provocat confuzie printre angajatorii care spun că nu știu cum să efectueze un audit independent al software-ului lor care respectă mandatul. Iar experții care studiază utilizarea AI în angajare spun că confuzia va continua probabil pe măsură ce mai multe guverne încearcă să o reglementeze.
Ben Dattner, un consultant care a scris despre implicațiile legale și etice ale inteligenței artificiale în angajare, a spus că există încă destul de puțină ambiguitate cu privire la ceea ce constituie „inteligență artificială” în lumea resurselor umane, ceea ce ar putea face ca legi precum New York City să fie greu de aplicat. El a adăugat că este de obicei ușor pentru companii să nege în mod plauzibil cunoștințele lor despre părtiniri în instrumentele lor de angajare. „Legea se află în spatele tehnologiei, într-o oarecare măsură”, a spus Dattner.
În timp ce Bersin a spus că noile legi ar putea ridica ștacheta pentru angajatori și furnizorii de inteligență artificială pentru a lua în considerare mai atent părtinirea instrumentelor lor de angajare, el a spus că aplicarea unei astfel de legislații poate fi dificilă. „Dacă oamenii sunt dați în judecată și trebuie să-și dea seama de ce AI a luat o anumită decizie, asta va fi haos.”
