La începutul anului trecut, Aaron Batilo, un inginer de software din zona Denver, a descoperit că angajatorii din Colorado ar trebui să includă intervale de salariu pentru locurile de muncă disponibile din cauza unei noua lege a egalității de salarizare . Deși existau și alte legi în vigoare la acea vreme care obligau companiile să dezvăluie intervalele de salariu după ce un candidat a aplicat sau a avut un interviu pentru un loc de muncă, sau la cerere, Colorado a fost primul stat care a promulgat o lege prin care solicitau astfel de informații în avans.
Schimbarea era probabil să reprezinte o provocare pentru afacerile care s-au obișnuit să stabilească salariile într-o manieră ad-hoc de-a lungul anilor, iar Batilo a glumit cu prietenii că companiile vor începe să excludă candidații de la stat pentru a evita durerea de cap de a împărtăși informații despre salarii. „Am presupus că a fost absurd”, a spus el despre această posibilitate.
Dar în mai, un utilizator Reddit a observat că unele companii excludeau solicitanții din Colorado de la aplicarea pentru locuri de muncă. Un job de resurse umane postat la Nike, de exemplu , citiți „deschis pentru lucrul la distanță, cu excepția celor din Colorado”. Companii precum Johnson & Johnson și firma imobiliară CBRE sunt incluse limbaj similar în locurile lor de muncă.
„Lucrul pe care l-am crezut că este o glumă”, a spus Batilo, „se întâmpla”.
Excluderea candidaților din Colorado de către firme care nu au fost dispuse sau gata să respecte noile reguli salariale ale statului este doar un exemplu al consecințelor neintenționate asociate cu legile privind transparența salariilor. Batilo a lansat un site numit Colorado exclus pentru a documenta postările de locuri de muncă excluzând candidații din stat și a spus la un moment dat că primește 40 până la 50 de propuneri pe zi. În total, Batilo estimează că pe site au apărut aproximativ 230 de companii. Listări care exclud candidații din Colorado continuă să apară, cum ar fi a specialist în sprijinul politicilor poziție deschisă în prezent la Spotify.
Dar doar pentru că companiile încearcă să evite aceste legi nu înseamnă că vor dispărea. În lunile următoare, legile privind transparența salariilor vor intra în vigoare în New York, statul Washington și California, cu implicații pentru un grup mult mai mare de angajatori și solicitanți de locuri de muncă. Deși experții juridici și de echitate salarială spun că este puțin probabil ca eforturile de a exclude candidații din anumite state să continue, ar putea apărea noi efecte neprevăzute pe măsură ce întreprinderile lucrează pentru a respecta noile legi.
Legile privind transparența încearcă să abordeze inechitățile salariale
În ultimii ani, mai multe state și orașe au început să adopte legi privind transparența salariilor pentru a aborda diferențele de remunerare între femei și bărbați și rasă. La aproape 60 de ani de la adoptarea Legii federale privind egalitatea salariilor, femeile câștigă 83 de cenți pentru fiecare dolar pe care îl câștigă bărbații, conform Biroului de Statistică a Muncii. Decalajul se mărește atunci când se compară bărbații albi cu femeile de culoare sau latino. Unii economiști ai muncii, totuși, notează că statistica simplifică excesiv problema genului și a salariului. În timp ce femeile și bărbații sunt de obicei plătiți la fel pentru aceeași muncă, din motive structurale și culturale, femeile tind să aleagă profesii care plătesc mai puțin decât bărbații și abandonează mai devreme forța de muncă pentru a-și crea familii, tendințe care este puțin probabil să fie abordate prin salarizare. legi privind transparența.
„Deși există unele protecții federale la locul de muncă în ceea ce privește disparitățile salariale, acestea sunt în vigoare de 50 de ani și nu au făcut mare lucru pentru a ajuta femeile să câștige la fel ca bărbații”, Jessie Danielson, un stat din Colorado. senatorul care a sponsorizat proiectul de lege privind transparența salariilor a statului, a declarat Law Week in 2019 .
Susținătorii legislației au spus, de asemenea, că va echita condițiile de concurență pentru solicitanții de locuri de muncă, care au, de obicei, acces la mult mai puține date de piață despre salarii decât angajatorii. „Trebuie să respectăm faptul că o persoană are dreptul de a determina dacă va putea să plătească chiria și să își întrețină familia atunci când solicită un loc de muncă”, spuse Justin Brannan , membru al Consiliului orașului New York, într-o declarație din aprilie.
Mai mult de o duzină de jurisdicții au o anumită formă de cerințe de divulgare a salariilor în registre, conform urmăririi de publicația de resurse umane HR Dive. În prezent, Colorado, Jersey City și Ithaca, New York solicită angajatorilor să ofere intervale de compensare în postările de locuri de muncă. Legislații similare vor intra în vigoare în New York City la 1 noiembrie. Atât California, cât și statul Washington, care găzduiesc mari companii de tehnologie, inclusiv Amazon, Alphabet, Meta și Microsoft, au legi privind transparența salariilor care urmează să intre în vigoare la 1 ianuarie 2023.
Consecințe nedorite pentru afaceri
Având în vedere că unele legi intră în vigoare în doar câteva săptămâni, angajatorii trebuie să se pregătească, a spus Marc Mandelman, avocat și copreședinte al grupului de practică de echitate salarială la firma de avocatură Epstein Becker Green, cu sediul în New York City. „Există multă complexitate care nu este evidentă”, a spus el despre noile reglementări, „și vor exista o varietate de consecințe adverse neintenționate”, pe măsură ce companiile gestionează legea.
De exemplu, ce se întâmplă atunci când o companie postează un loc de muncă cu un interval de salariu, iar un angajat actual cu un rol similar află că se află la capătul de jos al intervalului respectiv sau chiar câștigă mai puțin? „Acest lucru poate cauza unele conflicte și întrebări cu privire la motivul pentru care nu sunt plătiți la vârful gamei”, a spus Mandelman. Dezvăluirea informațiilor despre salarii ar putea îngreuna reținerea angajaților, a spus Mandelman, și ar expune companiile la un risc mai mare de a fi dat în judecată pentru discriminare salarială.
Nu numai că angajații vor putea vedea ce fac colegii lor, ci și ce câștigă șefii lor, a spus Kaitlyn Knopp, fondatorul Pequity, o companie de software de compensare. „Poate fi tulburător”, a spus ea. „Va arăta o oglindă pentru aceste organizații despre ceea ce fac. Cum arată în exterior s-ar putea să nu fie cea mai frumoasă imagine.”
Discrepanțele salariale sunt rareori create cu intenție răutăcioasă, a spus Knopp. O afacere poate să se gândească mult la filozofia lor cu privire la salariu, dar un recrutor ar putea „să arunce în aer o ofertă” pentru a concura pentru un anumit candidat. Întrucât piața muncii rămâne strânsă, „companiile încearcă cu disperare să-i atragă pe acești oameni”, a spus ea. „Acea realitate va crea fricțiuni” sub aceste noi sisteme.
Knopp a subliniat că companiile vor trebui să aibă în vedere modul în care construiesc sisteme de plată transparente înainte de a le lansa. Ea sugerează o abordare „programatică”, susținută de date și o filozofie de salarizare pentru a ghida intervalele de salarii ale companiei. „Regulile te vor proteja în viitorul peisaj, unde cred că plata va deveni din ce în ce mai transparentă.”
Buffer, o companie care lucrează cu persoane fizice și întreprinderi mici pentru a-și dezvolta mărcile de social media, a făcut salariile transparente încă din 2013 și oferă un exemplu despre modul în care firmele ar putea aborda transparența. Au făcut acest lucru folosind o formulă care se baza pe ratele pieței și pe ceea ce și-a putut permite Buffer la acea vreme. Formula este disponibil online și a fost modificat de-a lungul anilor, astfel încât oricine poate calcula cât ar fi plătit la Buffer.
Potențiala îngrijorare a angajaților care văd că colegii câștigă mai mult decât ei a fost motivul pentru care Buffer a început cu o formulă de salariu mai întâi, a spus Hailley Griffis, șeful de comunicații al companiei. Buffer a vrut „să poată răspunde la acea întrebare cu un motiv întemeiat, și nu doar „pentru că au cerut mai mult””, a spus ea.
Roxanne Petraeus, co-fondatorul companiei de conformitate Ethena, a susținut că acordarea de măriri angajaților atunci când salariile devin transparente nu este neapărat un lucru rău. „Am avut absolut probleme în care am postat o fișă a postului pentru un rol, am publicat o bandă de salariu și am realizat că nu era ceea ce am plătit în trecut pentru acel rol”, apoi a trebuit să ajustem salariile lucrătorilor în timpul următorului ciclu de evaluare a performanței, a spus Petraeus despre propriile eforturi ale Ethenei de a face benzile salariale transparente în ultimii ani. „Dar acesta este un exemplu de lucru corect.”
O mai mare transparență va duce la o plată mai bună?
Nu este încă clar ce efect vor avea legile privind transparența salariilor asupra inechităților salariale. A studiu publicat de către Biroul Național de Cercetare Economică în iulie a anului trecut, a constatat că astfel de mandate pot duce de fapt la salarii medii mai mici, deoarece angajatorii pot refuza să stabilească standarde salariale ridicate, astfel încât să poată evita renegocierea salariilor cu lucrătorii prost plătiți odată ce acestea devin transparente. Legile de transparență la nivel de stat, care le-au permis lucrătorilor să partajeze informații despre salarii cu colegii, duc salariile să scadă cu aproximativ 2%, au descoperit cercetătorii.
Cu toate acestea, alte cercetări sugerează că legile privind transparența salariilor pot duce și la rezultate pozitive. Un studiu publicat de Natură în februarie, de exemplu, a analizat datele privind salariile pentru 100.000 de cadre universitare din SUA și a constatat că diferența de remunerare între femei și bărbați la organizațiile transparente a fost redusă cu până la 45 la sută, comparativ cu cele care nu au divulgat date despre salarii. Inegalitatea salariilor a scăzut, de asemenea, cu aproximativ 20 la sută, pe măsură ce nivelurile salariale au fost comprimate, cu mai puține valori aberante.
„Cred că este un pas grozav în direcția corectă”, a spus Knopp despre legile recente. „Dar cred că trebuie făcut mult mai mult pentru a rezolva cu adevărat această problemă.” Chiar și atunci când intervalele salariale sunt publice, a spus ea, diferențe ar putea exista în continuare în acest interval, bărbații fiind plătiți cu 50.000 de dolari mai mult decât colegii care sunt femei sau persoane de culoare, de exemplu.
În ceea ce privește potențiala excludere a candidaților din anumite locații, pare puțin probabil ca mai mulți angajatori să continue să caute soluții alternative, așa cum a fost cazul în Colorado, a spus Mandelman. Faptul că majoritatea companiilor din New York și California vor trebui în curând să facă plățile transparente este probabil să determine și angajatorii din alte state și orașe să facă acest lucru. „Condițiile de piață vor face ca majoritatea angajatorilor să facă un efort de bună-credință pentru a se conforma.”
